Teama de a deveni surplus față de cerințe din cauza progreselor în domeniul inteligenței artificiale este împărtășită de milioane de lucrători, dar reprezintă instrumentele de recrutare cu inteligență artificială o amenințare specifică pentru femeile care încearcă să se întoarcă la locul de muncă?
După o carieră care s-a întins pe parcursul a decenii, cu roluri corporative de conducere în modă și o perioadă de freelancing, Stacey Duguid, în vârstă de 52 de ani, a decis să-și găsească „un ultim loc de muncă”.
Au urmat 16 luni de trimitere a „milioanelor” de CV-uri, cu puțin mai mult decât o mână de răspunsuri automate, în ciuda faptului că nu avuseseră niciodată dificultăți în a găsi un loc de muncă.
Simțindu-se „singură și rușinată” și întrebându-se dacă este o „problemă proprie”, ea a postat pe rețelele de socializare întrebând dacă alte femei de vârsta ei au avut aceeași experiență.
Reacția a fost copleșitoare, mii de femei spunând că se confruntă cu dificultăți similare.
Stacey, care locuiește în nordul Londrei, consideră că instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială ar putea contribui la problemă și și-a „botoxat” CV-ul eliminând referințele la vârsta și experiența sa.
„IA este o oglindă pentru societate. Este o reflectare a prejudecăților noastre”, a spus ea.
„Nu spun că aceasta este doar o problemă a femeilor; am primit mesaje și de la bărbați. Ideea mea este despre discriminarea bazată pe gen.”
Încrederea „a fost lovită”
De atunci, BBC a vorbit cu peste 60 de femei cu vârste cuprinse între 40 și 65 de ani, din diverse industrii, care se luptă să găsească un loc de muncă.
Cei mai mulți au zeci de ani de experiență în funcții de conducere și spun că au trimis nenumărate CV-uri, doar pentru a primi respingeri automate sau niciun răspuns.
La fel ca Stacey, mulți cred că instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială joacă un rol.
Koeyli JalukaKoeyli Jaluka, în vârstă de 49 de ani, a deținut funcții de conducere în domeniul producției, corporațiilor și asistenței medicale.
„N-am mai fost niciodată în această poziție. În ultimii 10-12 ani am fost căutat de oameni. Acum caut locuri de muncă și sunt respins fără încetare.”
Concediată acum nouă luni, a aplicat pentru 442 de locuri de muncă și a primit răspunsuri doar în câteva cazuri. I s-a spus ocazional că este „prea senior” – ceea ce ea consideră că este „cod pentru bătrân”. În ciuda a două decenii de experiență și a două diplome, spune că încrederea ei „a avut de suferit”.
Ea consideră că bugetele mai stricte, selecția prin inteligență artificială și criteriile de angajare din ce în ce mai înguste contribuie la acest lucru.
„Multora dintre noi ni s-a spus de către consilierii de carieră să eliminăm primii 10 ani de muncă din CV-uri doar pentru a ne asigura că nu părem că am lucrat prea mult timp.”
„Primesc indemnizație de șomaj”
Anna CowieAnna Cowie, în vârstă de 52 de ani, a avut o carieră de 30 de ani în publicitate, dar este șomeră de aproape patru ani.
A pierdut numărul de CV-uri pe care le-a trimis, deși nu a fost niciodată fără un loc de muncă.
După decenii de muncă pentru branduri mari, cel mai recent contribuind la lansarea noii centrale electrice Battersea, acum primește indemnizație de șomaj.
Anna a început să facă voluntariat pentru festivaluri comunitare și a descoperit că crearea de rețele de contacte cu oameni reali este o abordare mult mai promițătoare.
„Ești văzut ca un om și nu doar ca niște linii pe hârtie.”
„Repercusiuni uriașe”
Deși în multe cazuri este imposibil de știut dacă instrumentele de inteligență artificială au jucat un rol într-o selecție sau într-o respingere, deoarece angajatorii dezvăluie rareori detalii despre procesele lor de recrutare, există temeri larg răspândite că instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială dezavantajează femeile de vârstă mijlocie .
Grupul operativ pentru femeile din orașul Londra care se orientează către digital, care se concentrează pe femeile din sectorul serviciilor financiare și profesionale, și-a exprimat îngrijorarea cu privire la utilizarea tot mai mare a inteligenței artificiale în recrutare și la impactul acesteia asupra femeilor.
Președinta Caroline Haines a declarat că studiul grupului de lucru a constatat o îngrijorare semnificativă cu privire la faptul că inteligența artificială utilizată pentru a verifica candidaturile și CV-urile nu recunoaște abilitățile pe care multe femei cu experiență le pot aduce.
„Există un nivel ridicat de îngrijorare că inteligența artificială la nivelul inițial de recrutare… nu ia în considerare abilitățile unui număr vast de femei care ar putea fi foarte eficiente și, prin urmare, ar putea promova creșterea economică”, a spus ea.
De exemplu, femeile care au luat timp liber de la locul de muncă pentru îngrijirea copiilor pot avea lacune în CV-uri pe care unele sisteme de screening bazate pe inteligență artificială le-ar putea interpreta negativ.
Într-o perspectivă mai amplă, grupul de lucru estimează că inteligența artificială și automatizarea ar putea înlocui sute de mii de locuri de muncă ale femeilor până în 2035.
Folosind datele din „Proiecții de piață și competențe: 2020-2035” ale Departamentului pentru Educație , grupul de lucru estimează că, fără investiții semnificative în recalificare, firmele s-ar putea confrunta cu costuri de concediere de peste 750 de milioane de lire sterline.
Într- un sondaj recent realizat de grupul de lucru digital pe peste 1.000 de femei, 68% au declarat că angajatorul nu le-a oferit oportunitatea de a se recalifica sau de a face tranziția către roluri digitale.
„Atunci când țara are nevoie disperată de creștere economică, trebuie să folosim orice resursă avem și resursa femeilor aflate la mijlocul carierei, la mijlocul experienței. Dacă acestea părăsesc piața muncii, există repercusiuni uriașe”, a spus Haines.
BBC înțelege că unele companii cu sediul la Londra au încetat să mai utilizeze instrumente de inteligență artificială de teama părtinirii în recrutarea lor.
Laura Holden, avocată specializată în inteligență artificială și fondatoarea firmei de consultanță juridică și de inteligență artificială Bonsai, a declarat că adesea companiile nu înțeleg cum funcționează instrumentele, ceea ce poate provoca „daune semnificative”.
Ea a susținut că este dificil de stabilit dacă există o părtinire, deoarece „există o lipsă de reglementări la nivel global care să oblige furnizorii să arate cum funcționează instrumentele lor”.
Ea a indicat instrumentele de verificare a CV-urilor și interviurile evaluate cu ajutorul inteligenței artificiale ca exemple de situații în care pot apărea prejudecăți.
Un instrument, a spus ea, clasifică CV-urile de la A la D, încurajând recrutorii să acorde prioritate candidaților cu un rang mai înalt. Altele semnalează factori precum o pauză de șapte ani în carieră ca fiind „un lucru de reținut”, care ar putea influența deciziile în mod nedrept.
Holden a spus că furnizorii au fost „foarte rapizi” în a afirma că instrumentele lor sunt sigure și reduc prejudecățile, proiectându-le și comercializând-le în moduri care încurajează angajatorii să respingă un număr mare de candidați pe baza scorurilor generate de inteligența artificială. Deși companiile le descriu ca instrumente de asistență decizională, ea a spus că acestea funcționează adesea ca „sisteme automate de luare a deciziilor”.
Ea a cerut testare obligatorie și o reglementare mai strictă înainte de implementarea instrumentelor de recrutare pentru inteligența artificială, argumentând că legile existente nu au fost concepute având în vedere inteligența artificială.
Logică „complet defectuoasă”
Dr. Eleanor Drage, cercetător senior la Universitatea din Cambridge, a declarat că îngrijorările legate de dezavantajarea femeilor din cauza inteligenței artificiale în recrutare sunt „foarte justificate”.
Ea a susținut că recrutorii umani sunt mai capabili să recunoască valoarea candidaților care se întorc din pauzele de carieră, cum ar fi concediul de maternitate, și abilitățile transferabile pe care le aduc – calități pe care inteligența artificială le-ar putea trece cu vederea.
Deși Drage a spus că este „foarte dificil” să se demonstreze că instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială sunt în mod inerent părtinitoare, ea a susținut că logica după care funcționează este „complet defectuoasă”, deoarece nu pot evalua valoarea intrinsecă sau personalitatea unei persoane așa cum ar putea-o face un recrutor uman.
Eleanor DrageEa a adăugat că mulți recrutori nu înțeleg pe deplin cum funcționează aceste instrumente și a spus că firmele ar trebui să utilizeze inteligența artificială pentru a-și evalua propriile practici de angajare, mai degrabă decât pentru a evalua „populațiile vulnerabile, cum ar fi femeile în vârstă care se întorc pe piața muncii sau persoanele care au avut o pauză în carieră”.
Deși Drage recunoaște beneficiile utilizării instrumentelor, inclusiv ajutorul acordat managerilor de angajare pentru a identifica candidați cu caracteristici similare cu cele ale persoanelor care au fost angajate anterior, ea spune că adesea „aceștia nu sunt de partea persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă”.
„Testat riguros”
Preocupările ridicate în acest articol de către persoanele intervievate se referă la utilizarea instrumentelor de recrutare bazate pe inteligență artificială într-un sens mai larg și nu sunt direcționate către un singur furnizor.
Workday, producătorul popularului software de resurse umane bazat pe inteligență artificială, se confruntă cu acuzații că a încălcat legea californiană de mii de ori prin eliminarea candidaților la locuri de muncă din multe companii importante din motive discriminatorii.
Cazul este în curs de desfășurare, iar o hotărâre este așteptată la sfârșitul acestui an.
BBC a contactat Workday, care a declarat că afirmațiile din proces sunt false, adăugând că instrumentele sale nu iau decizii de angajare.
Mai general, Workday subliniază faptul că instrumentele sale de recrutare ajută recrutorii să identifice candidații care corespund cel mai bine unei fișe a postului, pe baza abilităților și experienței lor, susținând, mai degrabă decât înlocuind, judecata umană.
Compania a declarat că inteligența artificială a fost „testată riguros” prin programul său Responsible AI și „nu ia în considerare trăsături precum vârsta sau sexul”.
Workday a adăugat că, atunci când este utilizată în mod responsabil, inteligența artificială poate ajuta candidații calificați să evite „să se piardă în grămadă”.
Un purtător de cuvânt al guvernului a declarat: „Deși inteligența artificială poate ajuta angajatorii să gestioneze volume mari de candidaturi și să reducă sarcinile administrative, este vital ca procesele de recrutare să rămână corecte, transparente și accesibile.”
„Protecțiile juridice existente, inclusiv legislația privind egalitatea și protecția datelor, se aplică deja sistemelor de inteligență artificială și vom acționa acolo unde sunt necesare protecții suplimentare.”
Un purtător de cuvânt al primarului Londrei, Sir Sadiq Khan, a declarat că inteligența artificială prezintă atât oportunități, cât și provocări, în special având în vedere că femeile sunt mai predispuse să lucreze în roluri care necesită inteligență artificială. Acesta a precizat că primarul a susținut recomandările Grupului de lucru pentru inteligență artificială și locuri de muncă din Londra, menite să ajute angajatorii să adopte inteligența artificială în mod responsabil și să sprijine lucrătorii în timpul tranziției.
Cât despre Stacey, ea a creat o platformă și o discuție comunitară pentru a ajuta femeile să se simtă mai puțin singure și pentru a ajuta companiile să abordeze problemele în cauză.
„Îmi doresc ca noi, ca grup, să fim auziți și văzuți. Și ca discriminarea bazată pe gen să devină de domeniul trecutului.”
„Pentru că, dacă avem noroc, cu toții îmbătrânim.”